Każdy z nas lubi być mniej lub bardziej doceniany. Chcemy, aby nasz wysiłek i wkład w dane przedsięwzięcie zostały zauważone. Przypisanie komuś innemu nie jego zasług może powodować naszą frustrację i demotywację. A co, jeśli odpowiadasz za zespół i Twój sukces zależy od cząstkowym dokonań członków tego zespołu? Czy nadal będziesz czekał na medal dla siebie, czy może to Ty powinieneś zacząć wieszać medale na szyjach innych?
Gąszcz dokonań
Wiele idei i pomysłów powstaje w gąszczu komunikacji firmowej. Dynamiczne ścieżki ich powstawania powodują, że kwestia tego, kto jest autorem danego rozwiązania, jest ciężka do ustalenia. Są osoby bardziej zdeterminowane do przypisania sukcesu na swoje konto, a są i takie, które od razu odpuszczą wyrywanie innym palemki pierwszeństwa.
Czasami w takich sytuacjach jak grzyby po deszczu wyrastają mistrzowie własnego PR-u, którzy po zasłyszeniu koncepcji z innych ust wyjątkowo zwinnie przypisują sobie ich autorstwo. Z każdym takim przypadkiem człowiek ma wrażenie deja vu, po którym przychodzi wkurzenie. Jak można być takim karierowiczem? Za grosz szacunku!
Jakkolwiek może być to denerwujące, że Twoje dokonania przejął ktoś inny, można zadać pytanie: a jakie to ma znaczenie? Czy prowadzenie w tym celu śledztwa cokolwiek zmieni w obliczu celów zespołu (firmy), które są najważniejsze?
Wynik należy do zespołu
Na spotkaniach toczymy mocne dyskusje, czasem powstają konflikty. Wszystko w imię walki o dobre decyzje. Nie ma nic złego w ścieraniu się. Gorzej, jeśli ktoś wszystkie swoje wysiłki przeznacza na przypisanie sobie autorstwa opracowanego wspólnie rozwiązania.
W takiej sytuacji pomaga jedna zasada: niezależnie od proporcji wypowiedzianych słów przez każdego członka zespołu, wynik wspólnych działań (tu: dyskusji) należy do grupy. Zakontraktowanie takiej reguły pozwala skupić się na wspólnym celu i redukować ego głośniejszych jednostek.
Ta zasada dobrze zadziała w gronie zdeterminowanych i zaangażowanych ludzi. Nie oznacza ona jednak tolerowania osób podpierających ściany i wyręczających się innymi. Dlatego manager, dbając jednocześnie o wspólnotę dokonań, nie zapomina o ocenie każdego pracownika, którą dokonuje już poza forum.
Każdy ambitny pracownik z osobna też stawia cele samemu sobie i potrzebuje przywódcy, który powie mu czy daje radę 🙂
Lider je ostatni
Jako lider lub manager niwelujesz przesadną autopromocję niektórych jednostek, aby wskazać nadrzędność celów grupowych. A co jeśli jako przywódca zaczynasz zbyt mocno dbać o uznanie swoich racji? Może to Ty stajesz się opisywanym problemem?
Być może jesteś zbyt dominującym dyskutantem. Jakie mogą być przyczyny? Może słabo umiesz cieszyć się z własnych sukcesów, a co dopiero z cudzych? Do tego jako manager czy szef może gubisz dystans pomiędzy sobą a pracownikami i próbujesz się porównywać z nimi na dokonania i dochodzić „czyja to była koncepcja”? To pomylenie z poplątaniem.
Jedną z cech dobrego lidera jest w jakimś sensie zapomnienie o sobie, przy jednoczesnym zachowaniu widocznej siły i zdecydowania, które wskazują kierunek działań. Nie mierzyłbym tego koniecznie ilością wypowiedzianych słów, ale ilością przypadków, kiedy podpowiedziałeś coś komuś z zespołu i sprawiłeś, że mógł się tym pochwalić na forum jako swoim. Aby nawet nie wiedział, jak na to wpadł.
Wystarczy, że pracownik załapał, o co Ci chodzi, rozwinął koncepcję i wdrożył ją w życie, w jego stylu. To wszystko, czego potrzebujesz. Z czasem pracownik będzie wpadać na pomysły jeszcze lepsze od Twoich. Tobie pozostaje cieszyć się z jego sukcesu, z którego skorzysta Twoja firma. Daj mu to odczuć. To właśnie Mudita – rozkoszowanie się powodzeniem innych.
...