Dobre zatrudnianie to 90% sukcesu w zarządzaniu. Jeśli przyjmiesz do firmy osobę, która tam nie pasuje, to żadna managerska ekwilibrystyka nie uchroni się od porażki. Stracisz masę czasu, energii i pieniędzy. Jak dobrze wybrać kolejnych współpracowników?
W internecie jest masa lepszych lub gorszych poradników, jakie pytania warto zadać na rekrutacji. Ich problem polega na tym, że rzadko odnoszą się podstawowych głównych parametrów Twojej organizacji, często zależących od etapu jej rozwoju.
Specjalista na swojej wyspie
Jednym z głównych wymiarów cechujących firmy jest ich podejście do granic odpowiedzialności pracowników w ramach organizacji. Pierwszy typ to w uproszczeniu organizacja, która promuje jasną strukturę i pilnuje granic w ramach niej.
W takim miejscu każdy ma swoje poletko i dzierga. Daje się ekspertom święty spokój, aby mogli krzewić swoje kompetencje, bez rozpraszania ich kwestiami ogólnofirmowymi. Taki specjalista jak chirurg wykonuje optymalizację danego trybiku całej maszyny firmowej. To zazwyczaj większe i ustabilizowane organizacje. W takim środowisku mniej lub bardziej świadomie szuka się często specjalistów, którzy w trakcie rekrutacji:
- są zainteresowani własnych rozwojem, chcą być najlepszymi specjalistami i pytają jak możesz im w tym pomóc
- pytają o zasady i strukturę, które pomogą im się odnaleźć i zrozumieć swoją rolę oraz określić poziom przyszłego bezpieczeństwa
- mogą pytać o potencjalne aktywności w pracy, ale rzadko spytają o proces mierzenia efektów tych aktywności
- nierzadko pytają o benefity lub wynagrodzenie dodatkowe niekoniecznie korelujące z wynikami, po prostu jako stałe uposażenie
Na ogół takie osoby skupiają się na sobie, odsuwając firmę na drugi plan. Nie ma w tym nic złego, po prostu takie mają podejście i własny życiowy balans. Jeśli dla Ciebie to też ok to Twoja rekrutacja raczej skupi się na tym, co Ty możesz dać przyszłemu pracownikowi.
Mini-CEO i wspólne cele
Drugi typ firm to najczęściej mniejsze organizacje, będące wciąż na etapie dużej dynamiki działań gdzie stawia się na szybkość zmian, elastyczność, międzydziałową transparentność i wytrwałość. Ważniejsze niż pilnowanie zakresu obowiązków w umowie jest dołączanie do akcji „wszystkie ręce na pokład”. Tutaj szukamy ludzi, którzy:
- mają świadomość niezbędnej wielozadaniowości firmy na wczesnym etapie jej działania
- często na rekrutacji pytają i proponują, jak mogłyby pomóc firmie w jej rozwoju, szukają sposobów werbalizacji tego, co mogą z siebie dać
- interesują się choć trochę aspektem biznesowym, w skrócie: aby było na wypłaty to firma musi zarobić
W skrócie to osoby nastawione na wspólny cel i niemające problemu z braniem odpowiedzialności – choćby umownej. Niezależnie czy to specjaliści, czy menadżerzy, każdy z nich to taki mini-CEO (tutaj o roli CEO), który rozumie wagę własnego wpływu na całość.
W firmie pierwszego typu na rozmowie na stanowisko Marketing Managera pogadacie przykładowo o akcji CSR. W drugim typie organizacji na dorobku może warto zadać pytanie „w jaki sposób marketing służy sprzedaży i jakie masz na tym polu sukcesy?”.
Z mojego doświadczenia mini-CEO grający na zespół ma szansę zostać mistrzem danej dziedziny jako specjalista. Jednak specjalista, który 90% czasu podkreśla wagę swojego rozwoju, rzadko zostaje graczem zespołowym (nie mylić z lojalnością do podgrupy).
Kogo potrzebuje firma na dorobku?
Którą z tych grup ludzi najczęściej poszukujemy? O korporacjach nie będę pisać, bo mam za małe doświadczenie, choć pracowałem w jednej kilka lat. Skupię się na mniejszych firmach, które często jeszcze szukają drogi. Takowe dążą do rentowności, stabilizacji i wzrostu.
To firmy, które mają przed sobą długą ścieżkę pełną wertepów i ciężkich wyzwań. Będą co chwila zderzać się ze swoimi błędami, stając na krawędzi upadku. Które często zawołają wszystkie ręce na pokład, gdzie partykularne interesy muszą pozostać na drugim planie.
Taka firma będzie szukać ludzi, którzy są odzwierciedleniem tej organizacji i którzy, choć po części, się z nią identyfikują. Ludzi, którzy chcą wziąć udział w tym wspólnym męczącym maratonie.
Dobrym podejściem jest też analiza uznawanych wartości, które najlepiej ustalać po tym, jak organizacja przejdzie ciężkie chwile. Wtedy sprawdzamy, kto jak się odnalazł w takiej sytuacji. Tym którym „poszło” dobrze zawsze mają jakieś wspólne cechy. To może być wstęp do budowania wspólnych wartości.
Po rozmowach z kilkoma znajomymi przedsiębiorcami te wartości zawsze krążyły wkoło uniwersalnego „wspólna, wytrwała i systematyczna walka dla wspólnego celu”.
Podejście sportowca
Jaka profesja (jako kompas) ogniskuje wyżej wymienione podejście? Kto nadzwyczaj dobrze rozumie poniższe prawidłowości?
- systematyczność buduje wielkość
- głównym przeciwnikiem siebie jestem ja sam
- częściej przegram, niż zwyciężę, ale wciąż trenuję i się staram
- do większego celu prowadzi maraton, a nie sprint
- w grze zespołowej sam nie wygram
Oczywiście mam tu na myśli sportowca. To osoba, która pomimo ogromu zewnętrznych ocen (!) wciąż prze do przodu w celu osiągnięcia wyniku. Nie musi stać na podium. Czasem sukces to 20. zamiast 23. miejsca. Czasami jedyny ranking to „JA rok temu a dzisiaj”.
A więc jeśli rekrutujesz do małej (jak chcesz to i dużej), rosnącej firmy, to warto zwrócić uwagę na osoby ze sportową przeszłością, amatorską także. Jeśli to nie sportowiec, to może jakieś kilkuletnie wyzwanie w historii kandydata – nauka czegoś, odchudzanie, praca społeczna, konstrukcja czy budowla. Chodzi o sportową mentalność. Idealnie, jeśli łączyła się z działaniem zespołowym.
Porozmawiaj z takim człowiekiem o jego drodze do celu, co czuł, kiedy pojawiały się ciemne chmury i jak wracał na tory działania. Może tak znajdziesz tych, z którymi zbudujesz coś fajnego i którzy nie poddadzą się przy pierwszym dołku. Powodzenia!
...